Die betriebliche Altersvorsorge wird vielfach als der attraktivste Weg für den Aufbau einer zusätzlichen Rente angesehen. Diese Einschätzung war anfänglich sicherlich berechtigt. Nachdem die Betriebsrenten der vollen Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung unterworfen wurden, hat die betriebliche Gehaltsumwandlung jedoch einiges von ihrem Glanz eingebüßt und ist oftmals nicht mehr die erste Wahl.

Seit dem 1.1.2002 haben – mit tariflich bedingten Ausnahmen – grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, das Recht, auf einen Teil ihres Entgeltes zu verzichten und dafür eine betriebliche Altersversorgung zu erhalten. Auf dem Wege der Gehaltsumwandlung können bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung zum Aufbau der Betriebsrente verwendet werden. In diesem Jahr sind das in den alten Bundesländern 2.496 Euro.

Der umgewandelte Betrag unterliegt nicht der Besteuerung und bis 2008 auch nicht der Abgabenbelastung in der Sozialversicherung. Im Vergleich zu einem privaten Altersvorsorgevertrag („Riester“-Rente) sprechen deshalb auf den ersten Blick drei Vorteile für die Gehaltsumwandlung: Der geforderte Anlagebetrag ist höher als bei der Riester-Rente. Es ist eine zusätzliche Sozialabgabenersparnis möglich. Zudem erspart sich der Anleger ein kompliziertes Procedere, da der Vertrag über den Arbeitgeber abgewickelt wird.

Die beiden ersten Vorteile sind jedoch zu relativieren. Geht man von dem – vor Steuer – gleichen Anlagebetrag aus, ist die steuerliche Förderung der Gehaltsumwandlung kaum größer als die kombinierte Förderung aus Zulagen und eventueller zusätzlicher Steuererstattung bei der „Riester“-Rente. Arbeitnehmer mit mehreren Kindern und/oder nicht rentenversicherungspflichtigem Ehegatten profitieren in der Regel von der „Riester“-Förderung sogar stärker. Die Sozialabgabenersparnisse erzielen zudem nur diejenigen, die mit ihrem Einkommen nicht oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung liegen. Weiterhin ist zumindest der nicht belastete Beitrag zur Rentenversicherung keine Ersparnis. Er verkürzt vielmehr die gesetzliche Rente und zwar umso mehr, als der Arbeitgeber seinen Anteil auch nicht leisten muss. Schließlich ist die Abgabenbelastung nur bis 2008 ausgesetzt.

Ein Vergleich darf sich überdies nicht auf die Ansparphase beschränken, sondern muss auch die Rentenphase betrachten. Dort ist es so, dass sowohl die „Riester“-Rente, als auch die Betriebsrente der vollen Besteuerung unterliegen. Unterschiede bestehen demgegenüber bei Sozialabgabenbelastung. Während von der Riester-Rente nach den geltenden gesetzlichen Regelungen keine Sozialbeiträge zu leisten sind, ist für die Betriebsrenten der volle Beitragssatz für die gesetzliche Krankenversicherung und die Pflegeversicherung zu entrichten. So bestimmt es das am 1.1.2004 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der gesetzlichen Krankenversicherung. Da der Arbeitgeber bei der Betriebsrente nicht den halben Beitragssatz trägt, bedeutet dies, dass von der Betriebsrente zirka 16 Prozent an die Krankenkasse (durchschnittlich 14, 3 %) und die Pflegeversicherung (ab 2005: 1,95 %) abgeführt werden.

Auf Basis der jetzigen Gesetzeslage dürfte die Betriebsrente deshalb nur dann mit der privaten „Riester“-Rente mithalten können, wenn der Arbeitgeber bei der Ansparung der Betriebsrente zusätzliche Beiträge leistet. Bei privat Krankenversicherten ist die Situation anders; sie profitieren aber auch nicht von Beitragsersparnissen in der Ansparphase.

Ohne Extraleistungen des Arbeitgebers ist es daher in der Regel empfehlenswert, zunächst die Fördermöglichkeiten der „Riester“-Rente auszuschöpfen und erst danach – wenn noch finanzieller Spielraum besteht – die Gehaltsumwandlung zu nutzen.